Dans le travail social, la formation continue fait rarement débat dans son principe.

Les métiers évoluent, les publics changent, les politiques sociales se transforment et de nouvelles pratiques apparaissent. Personne ne conteste vraiment la nécessité de continuer à se former après l'obtention d'un diplôme.

Mais une question est beaucoup moins souvent posée : de quelles formations les travailleurs sociaux ont-ils réellement besoin une fois en poste ?

La réponse pourrait sembler évidente. Il suffirait d'observer les catalogues de formation, les demandes formulées par les établissements ou les orientations nationales pour identifier les sujets prioritaires. Pourtant, lorsqu'on rapproche les travaux du Haut Conseil du travail social, les données récentes sur les professions sociales et les transformations actuellement observées dans le secteur, une réalité plus complexe apparaît.

Les attentes ne portent pas uniquement sur l'acquisition de nouvelles connaissances. Elles concernent aussi la capacité à continuer d'exercer son métier dans un environnement devenu plus complexe, à comprendre les transformations du travail et, parfois, à retrouver des espaces permettant de penser sa pratique.

Le sujet est loin d'être secondaire. La France comptait environ 1,16 million de professionnels du social en 2024, selon les données publiées par la DREES en mai 2026.

Le secteur reste confronté à des conditions d'emploi particulières : 44 % de ces professionnels, hors AESH, travaillent à temps partiel, contre 16 % des autres personnes en emploi et une partie de ce temps partiel est subi.

Dans le même temps, les employeurs connaissent toujours d'importantes difficultés de recrutement et le nombre d'inscrits dans les formations sociales ne permet pas d'ignorer la question de l'attractivité. Les effectifs de première année ont encore diminué de 1,5 % en 2024.

Dans ce contexte, la formation continue ne peut plus être considérée uniquement comme une succession de stages venant actualiser ponctuellement les connaissances. Elle devient progressivement l'un des leviers de professionnalisation, d'évolution des pratiques et de maintien dans les métiers.

Le HCTS remet la formation continue au centre du débat

Le sujet n'est pas nouveau. Dans son livre blanc du travail social publié en 2023, le Haut Conseil du travail social consacrait déjà une partie importante de ses propositions à la formation initiale et continue. Son diagnostic partait d'une crise d'attractivité particulièrement forte : difficultés de recrutement, turn-over, désaffection pour certaines formations et conséquences possibles sur la qualité des accompagnements.

Mais le livre blanc allait plus loin qu'un simple appel à « former davantage ». Il proposait de rendre obligatoires des temps de formation continue, avec un minimum de trois jours par an hors formations réglementaires obligatoires et hors analyse des pratiques.

L'objectif annoncé était double : permettre l'actualisation des connaissances et des compétences liées aux métiers, mais aussi soutenir l'évolution professionnelle et prévenir une forme d'usure dans la relation à l'autre.

Le HCTS préconisait également de développer des formations inter-institutionnelles, intersectorielles et interprofessionnelles sur les territoires.

Cette orientation a ensuite été prolongée par un mandat spécifiquement consacré à la formation continue des travailleurs sociaux. Le HCTS a été chargé d'identifier au niveau national des thématiques prioritaires de formation professionnalisante ainsi que les conditions nécessaires à leur déploiement.

A la fin de l'année 2025, ces travaux figuraient encore parmi ceux devant être achevés avant la fin de la deuxième mandature du Haut Conseil en 2026.

Cette chronologie est importante. Elle montre que la question n'est plus simplement de savoir s'il faut développer la formation continue. Le débat se déplace vers son contenu, son accessibilité et surtout sa capacité à répondre aux réalités du travail.

Actualiser ses connaissances reste nécessaire, mais ne suffit plus

Les travailleurs sociaux exercent dans un environnement où les connaissances nécessaires évoluent rapidement. Les dispositifs d'accès aux droits changent, les cadres réglementaires se transforment, les politiques publiques évoluent et les situations rencontrées deviennent parfois plus complexes. L'actualisation des connaissances reste donc une fonction essentielle de la formation continue.

Mais les transformations identifiées par les travaux institutionnels dépassent largement la seule mise à jour réglementaire. Le HCTS souligne depuis plusieurs années l'importance de pratiques telles que l'« aller vers », la participation des personnes accompagnées, le développement social, le travail collectif ou encore les usages du numérique. Les précédents programmes nationaux de formation continue avaient déjà identifié six domaines prioritaires : insertion socioprofessionnelle, travail social et territoires, démarches d'aller vers, participation des personnes accompagnées, numérique et travail social, travail social collectif et développement social.

Ces thématiques ont un point commun : elles ne correspondent pas simplement à des savoirs supplémentaires qu'il suffirait de transmettre. Elles interrogent la manière même d'exercer le travail social.

Apprendre ce qu'est la participation des personnes accompagnées est relativement simple. Modifier sa manière de construire une décision avec elles l'est beaucoup moins.

Connaître le principe de l'aller-vers ne garantit pas que l'on sache modifier sa posture professionnelle face à une personne qui ne formule aucune demande.

Comprendre les possibilités offertes par le numérique ou l'intelligence artificielle ne dit pas encore comment les intégrer sans fragiliser la relation d'accompagnement ou la protection des données.

La formation continue est donc progressivement confrontée à un changement de nature : il ne s'agit plus seulement d'actualiser ce que les professionnels savent, mais de leur permettre de travailler sur ce qu'ils font réellement.

Les grandes transitions créent de nouveaux besoins de compétences

Le livre blanc identifie trois transformations majeures auxquelles le travail social doit se préparer : les transitions démographique, numérique et écologique. Ces trois dimensions ont d'ailleurs été reprises dans les travaux prospectifs plus récents du HCTS.

La transition démographique modifie les besoins d'accompagnement et les profils des personnes accompagnées. Le vieillissement de la population, notamment celui des personnes en situation de handicap, oblige les organisations à croiser des compétences qui ont longtemps été structurées dans des secteurs relativement distincts.

La transition numérique pose d'autres questions. Les démarches administratives dématérialisées ont déjà transformé une partie du travail d'accompagnement. L'intelligence artificielle ouvre désormais de nouveaux usages autour de la recherche d'informations, de la rédaction ou de l'organisation du travail. La compétence numérique attendue des professionnels ne consiste donc plus seulement à savoir utiliser un logiciel, elle suppose progressivement de comprendre les effets de ces outils sur la relation, l'accès aux droits et les pratiques professionnelles.

Enfin, la transition écologique commence à entrer dans le champ des compétences du travail social. Le livre blanc recommande explicitement d'intégrer les données environnementales parmi les facteurs de vulnérabilité sociale et de faire évoluer les compétences professionnelles en conséquence.

Ces transformations montrent pourquoi un catalogue de formation construit uniquement à partir des obligations réglementaires risque de devenir insuffisant. Les compétences nécessaires demain ne correspondent pas toutes à une nouvelle réglementation ou à une nouvelle procédure. Certaines résultent de transformations plus lentes du travail et de la société.

Les professionnels demandent aussi de pouvoir penser leur travail

Un élément mérite cependant une attention particulière. Le HCTS ne présente pas la formation continue uniquement comme un moyen d'acquérir de nouvelles compétences. Il lui attribue également une fonction dans la prévention de l'usure professionnelle et dans le maintien d'une relation pertinente avec les personnes accompagnées.

Cette conception change sensiblement la manière de penser une politique de formation.

Un professionnel expérimenté n'a pas toujours besoin qu'on lui explique davantage son métier. Il peut avoir besoin de confronter ses pratiques, d'analyser une situation complexe, de comprendre pourquoi une manière de faire qui fonctionnait auparavant semble ne plus produire les mêmes effets ou de rencontrer des professionnels exerçant dans d'autres contextes.

La formation devient alors un espace où l'expérience professionnelle elle-même constitue une ressource. C'est aussi ce que rappelle un document récent du HCTS destiné à présenter la formation au travail social. Les connaissances théoriques sont indispensables, mais l'aller-retour avec la pratique et l'analyse collective des situations sont également essentiels.

Le même document insiste sur la nécessité de continuer à se former tout au long de la carrière parce que la société, les besoins, les règles et les pratiques évoluent.

Cela ne signifie pas que toute formation devrait devenir de l'analyse de pratiques. Les deux démarches ont des finalités différentes. Mais cela rappelle qu'une formation destinée à des professionnels expérimentés ne peut pas être conçue exactement comme une formation initiale condensée sur deux jours.

Les attentes des employeurs ne sont pas exactement les mêmes

Du côté des employeurs, la formation continue répond également à des enjeux très concrets. Les organisations doivent adapter les compétences disponibles à l'évolution des publics, sécuriser certaines pratiques, intégrer de nouvelles obligations, accompagner les transformations numériques et maintenir la qualité des accompagnements malgré les difficultés de recrutement.

Dans un secteur où les tensions de recrutement restent fortes, la question prend une dimension supplémentaire. Former ne sert plus seulement à améliorer une pratique existante. La formation peut également contribuer à sécuriser les parcours professionnels, faciliter les mobilités, accompagner des prises de fonction ou permettre à des salariés de développer progressivement de nouvelles responsabilités.

Les employeurs ont donc besoin de compétences disponibles au bon endroit et au bon moment. Les professionnels, eux, peuvent attendre de la formation qu'elle leur permette de mieux exercer leur métier, de comprendre ce qu'ils vivent au travail ou de préparer une évolution professionnelle. Ces attentes ne sont pas contradictoires, mais elles ne se recouvrent pas automatiquement.

C'est probablement l'un des principaux enjeux pour les responsables de formation des ESSMS : construire une politique de développement des compétences capable d'articuler les besoins de l'organisation avec ceux des professionnels qui font réellement le travail.

Former davantage ne suffira pas si les professionnels ne peuvent pas partir en formation

La question de la formation continue ne peut toutefois pas être séparée des conditions dans lesquelles elle est organisée. Affirmer qu'un professionnel devrait bénéficier de plusieurs journées de formation par an est une chose. Lui permettre réellement de quitter son poste pendant ces journées en est une autre.

Dans des équipes confrontées aux vacances de postes, aux absences ou aux difficultés de remplacement, le départ en formation peut devenir compliqué.

Le paradoxe est évident : les structures qui auraient parfois le plus besoin de développer les compétences de leurs équipes peuvent aussi être celles qui rencontrent le plus de difficultés à les libérer.

C'est probablement pour cette raison que le mandat confié au HCTS ne porte pas uniquement sur les thématiques prioritaires. Il concerne également les freins et les leviers permettant de rendre l'offre de formation continue lisible, accessible et attractive.

La question du besoin de formation ne peut donc pas être dissociée de celle de son organisation. Durée des formations, proximité géographique, modalités hybrides, formation en situation de travail, organisation des remplacements ou possibilité de former plusieurs professionnels d'une même équipe. La qualité pédagogique ne suffit pas si l'accès au dispositif reste impossible.

Et si l'on commençait par demander ce que le travail exige réellement ?

Pour un ESSMS, les travaux actuellement menés sur la formation continue invitent peut-être à revoir la manière dont les besoins sont recueillis. Le traditionnel catalogue envoyé aux équipes avec la question « quelles formations souhaitez-vous suivre l'année prochaine ? » ne permet pas toujours d'identifier ce qui doit réellement être développé.

A l'inverse, partir uniquement des orientations stratégiques de l'établissement peut conduire à construire un plan de développement des compétences parfaitement cohérent sur le papier, mais éloigné des difficultés rencontrées quotidiennement par les professionnels.

Une troisième voie consiste à partir des situations de travail.

Qu'est-ce qui devient plus difficile ?

Quelles situations nouvelles apparaissent ?

Sur quels sujets les équipes hésitent-elles davantage ?

Quelles évolutions des publics modifient les pratiques ?

Quelles compétences sont aujourd'hui détenues par quelques personnes seulement ?

Quelles transformations prévues dans les prochaines années vont modifier l'activité ?

Ces questions permettent de passer d'une logique de demande de formation à une véritable analyse des besoins en compétences.

Et cette différence est importante. Une demande formulée par un salarié n'est pas toujours un besoin de formation. Un problème rencontré dans un établissement n'appelle pas nécessairement une formation. A l'inverse, certaines compétences devront être développées avant même que les professionnels en expriment spontanément le besoin.

Le rôle du responsable de formation ou de la direction consiste précisément à mettre ces différentes informations en relation.

Ce que cela change pour la politique de formation des ESSMS

Les signaux disponibles convergent finalement vers une même idée : la formation continue des travailleurs sociaux ne peut plus être pensée comme un simple complément à la formation initiale.

Elle doit permettre l'actualisation des connaissances, accompagner les transformations des métiers, soutenir l'évolution professionnelle, développer des compétences nouvelles et créer des espaces où les professionnels peuvent prendre du recul sur leur activité.

Le HCTS va même jusqu'à proposer un minimum annuel de formation continue hors formations réglementaires et analyse des pratiques.

Pour les employeurs, cela suppose probablement de déplacer la question. Il ne s'agit plus seulement de demander « quelles formations allons-nous programmer cette année ? », mais de s'interroger d'abord sur « quelles compétences nos professionnels devront-ils mobiliser pour continuer à exercer leur métier dans les prochaines années ? »

Cette formulation oblige à regarder simultanément les orientations nationales, les transformations des publics, les évolutions technologiques, les projets de l'établissement et le travail réel des équipes.

C'est précisément à cet endroit que la veille métiers prend tout son sens.

A retenir

Les travaux engagés autour de la formation continue montrent une évolution importante.

La professionnalisation des travailleurs sociaux ne peut plus reposer uniquement sur le diplôme initial et quelques formations ponctuelles.

Le HCTS défend une formation tout au long de la vie articulant actualisation des connaissances et évolution professionnelle, dans un contexte où les transitions démographique, numérique et écologique transforment progressivement les pratiques.

Pour les ESSMS, l'enjeu est donc moins d'augmenter mécaniquement le nombre de formations que de mieux relier formation, compétences et situations de travail.

La question posée dans le titre reste finalement ouverte.

Que demandent réellement les professionnels et les employeurs ? Probablement pas exactement la même chose à première vue.

Mais ils ont un intérêt commun : disposer d'une formation continue qui ne soit ni une obligation supplémentaire ni une parenthèse dans le travail, mais un moyen de continuer à exercer des métiers qui, eux, ne cessent d'évoluer.